Dice con justeza J. Antonio Marina que "Necesitamos respetar y ser respetados. Nuestro modo de vivir se basa en el reconocimiento que los demás hacen de nuestra propia dignidad". Y quizá, en síntesis, puede decirse que el acoso en general, y el sexual en particular, supone un claro y flagrante ataque al respeto que se debe a la dignidad de un compañero o subordinado laboral.

Los arts. 10, 14, 15 y 18 de nuestra Constitución son el soporte del rechazo al acoso sexual y de su radical ilegalidad.  A partir de ahí, tanto el Estatuto de los Trabajadores como la Ley Orgánica 1/82, sobre el honor, la 5/2005 contra la Violencia de Género, y la reciente Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se ocupan de la caracterización y consecuencias del acoso sexual que el art. 184 del Código Penal califica como delito.

Es cierto que ya contamos -quizá con retraso- de un sólido aparato normativo para erradicar en lo posible esa tremenda situación que muchas personas viven diariamente en su trabajo. El empresario es responsable de que no se produzcan actitudes o comportamiento de acoso en su empresa, por lo que es muy relevante el que disponga de un código de conducta que no permita el acoso sexual, que adopte medidas disciplinarias contra los culpables, que establezca procedimientos que permitan elevar las quejas y que cuente con la representación legal de los trabajadores para averiguar los hechos.

La Ley Orgánica de Igualdad, 3/2007, define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. A los efectos de la ley, "constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo" (art. 7.1). A su vez, "constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo" (art. 7.2). De acuerdo con esas definiciones, no resulta necesario el propósito: basta con que se produzca el efecto de atentar contra la dignidad del trabajador.

Los Tribunales se han ocupado de delimitar qué es y qué no es acoso, dando mucha importancia (Sentencia del Tribunal Constitucional de 18 de junio de 2001) a la objetividad de la conducta. Es decir que no vale sólo lo que sienta la persona acosada, sino que debe tratarse de una conducta que objetivamente sea acoso: intención de aprovecharse de la persona, reiteración, ilicitud de la conducta, etc.  Dice con energía el Tribunal Constitucional que "...sin descartar la realidad psicológica del acoso que la actora dice haber sufrido, los hechos psicológicos sólo pueden probarse a través de hechos físicos".

El acoso es causa de despido disciplinario y si es el empresario el causante tiene una responsabilidad civil (indemnización), administrativa (Acta de la Inspección) y penal (delito).

Tras varias dudas sobre si el acoso puede dar lugar a una indemnización añadida en el supuesto de despido, el art. 181 de la Ley de Procedimiento Laboral (de acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Igualdad), dispone que cuando la sentencia declare la existencia de vulneración del derecho, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le correspondiera al trabajador por haber sufrido discriminación y la indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo de acuerdo con lo establecido en el ET.